El Estatuto de los Trabajadores lo confirma: esto es lo que puedes hacer si te cambian el turno sin avisar

Cuando un empleado se enfrenta a un cambio inesperado en sus condiciones laborales, como puede ser un ajuste de turno sin previo aviso, es natural que surjan preguntas. ¿Se está vulnerando alguna norma? ¿Cuáles son los derechos de las persons afectadas en esta situación? El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores ofrece una respuesta que despeja todas las dudas, al establecer que cualquier "modificación sustancial" debe ser notificada con una antelación mínima. De esta forma, se promueve un entorno laboral estable.

Además, la norma también protege al trabajador en caso de incumplimiento por parte de la compañía. Para ello, hay que tener claro qué se entiende por una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Dentro de este concepto se incluyen los cambios en la jornada laboral, la distribución del tiempo o el régimen de trabajo a turnos; así como también la alteración del sistema de remuneración o de las funciones inicialmente acordadas, siempre y cuando afecten de manera notable al desempeño laboral del empleado.

La notificación previa: un derecho del trabajador

Según el Estatuto de los Trabajadores, el empresario tendrá un plazo máximo de 15 días para notificar a la persona afectada y a sus representantes legales sobre cualquier cambios que afecte a sus condiciones laborales. Además, deberá demostrar que existen razones económicas, técnicas, organizativas o de producción para efectuar las modificaciones. "Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo de la empresa", añade el texto.

Ahora bien, ¿y si el empleador no comunica el cambio con la suficiente antelación? En este caso, se consideraría que está incumpliendo la normativa estatal en materia de derechos laborales. Cabe señalar también que, aunque se cumpla con el plazo fijado, el trabajador tiene derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses. Todo ello, según la legislación actual, si se ve claramente perjudicado por las modificaciones.

Finalmente, aunque el empleado no se decante por la posibilidad de rescindir su contrato, puede mostrar igualmente su disconformidad hasta el punto de impugnarla ante la jurisdicción social. Será entonces cuando "la sentencia declarará la modificación justificada o injustificada; y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones".

¿Qué sucede si el cambio de turno afecta a varias personas?

Otra de las principales preguntas sobre este asunto es relativa a aquellos cambios que afecten a más de una persona. En este caso, la Ley indica que pasaría a considerarse una modificación colectiva cuando afecte al menos a:

• Diez personas, en el caso de contar con una plantilla inferior a cien trabajadores.
• 10% de la plantilla, si la empresa tiene entre cien y trescientos trabajadores.
• Treinta trabajadores en las compañías con más de trescientos empleados.

En cualquiera de estos supuestos, la decisión deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, cuya duración no podrá exceder los 15 días. Durante la negociación se pondrán sobre la mesa las causas que motivan el cambio y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos y consecuencias. Una vez alcanzada la resolución, ésta será notificada y empezará a hacer efecto en los siete días siguientes a la notificación. Por su parte, los empleados podrán reclamar en conflicto colectivo, paralizando así la tramitación de las acciones individuales hasta su resolución.