La Bolsa del SAS pasa página: del sistema de espera a un modelo ágil y conectado con el mérito

Durante años, entrar y moverse en la Bolsa del Servicio Andaluz de Salud (SAS) fue más una prueba de paciencia que de capacidad. El nuevo Pacto de Bolsa, firmado esta semana con el respaldo sindical unánime, no solo sustituye un acuerdo nacido en 2005 y cuestionado desde 2013, sino que busca corregir ese desequilibrio y adaptar la contratación temporal a una sanidad que necesita rapidez, planificación y relevo generacional. Su principal novedad es un cambio de filosofía: menos dependencia de la antigüedad acumulada y mayor reconocimiento al mérito, al esfuerzo reciente y a las necesidades reales del sistema sanitario.

El modelo de Bolsa que ha regido la contratación temporal del Servicio Andaluz de Salud durante los últimos años se apoyaba en un pacto firmado en 2005, vigente desde 2008 y denunciado por la propia Administración en 2013 por no ajustarse a las necesidades reales del sistema. Su arquitectura era clara y homogénea con una base de datos permanente, con inscripción electrónica, organizada por categorías profesionales y áreas específicas, y con contratación por estricto orden de puntuación.

La experiencia profesional era el eje central del baremo, con un peso de hasta 55 puntos, complementado por formación y méritos científicos o docentes. Esta estructura aportaba seguridad jurídica y previsibilidad, pero también consolidaba un modelo muy dependiente de la antigüedad, en el que el tiempo acumulado pesaba más que la actualización de competencias o el esfuerzo reciente.

Méritos más ágiles y reconocidos

Uno de los principales puntos de fricción del sistema anterior era la actualización de méritos. El baremo, complejo y poco flexible, provocaba retrasos de hasta dos o tres años en la incorporación de nuevas puntuaciones. A ello se sumaba la falta de certeza sobre qué méritos serían finalmente valorados, ya que los criterios podían variar en cada proceso, en función de los acuerdos del tribunal en cada actualización.

En la práctica, muchos profesionales invertían tiempo y recursos en acumular titulaciones y cursos -en algunos casos cursando varios ciclos formativos para una misma categoría- sin garantías reales de retorno. El baremo contemplaba méritos distintos y con criterios diferentes a los de la OEP, por lo que en muchos casos solo servían para contratos temporales y no para acceder a un empleo fijo y de calidad. Además, esos méritos quedaban circunscritos a la Bolsa: no se reutilizaban en procesos selectivos ni en la carrera profesional, generando una sensación generalizada de esfuerzo estéril y fragmentado.

El nuevo pacto intenta poner orden en este punto. El baremo se coordina por primera vez con la OEP, con reglas claras y una simplificación orientada a la selección temporal. Esto aporta mayor certeza sobre la puntuación real de cada profesional, agiliza la gestión y garantiza actualizaciones anuales. Así, una enfermera que en 2025 realice nuevos cursos o supere un examen de oposición sabrá que esos méritos se valorarán y se incorporarán al listado en un plazo previsible, evitando esperas de dos o tres años como ocurría hasta ahora. Del mismo modo, perfiles técnicos que antes se veían obligados a acumular titulaciones adicionales -como técnicos en radiodiagnóstico que cursaban otros ciclos formativos para tener opciones de contratación- dejan de competir en un sistema sobredimensionado y poco eficiente.

Además, los méritos ya presentados no se pierden ni hay que volver a subirlos. Sólo será necesario añadir los nuevos, sin volver a subir documentación ya validada. Así, un TCAE que se inscriba en la Bolsa no tendrá que volver a aportar su título o contratos antiguos si decide presentarse a una OEP o, posteriormente, para su progresión en la carrera profesional. El empleo temporal deja así de ser un compartimento estanco y pasa a integrarse en una trayectoria profesional coherente y acumulativa hacia la estabilidad.

El nuevo baremo amplía, además, de forma significativa los márgenes de puntuación con hasta 80 puntos por experiencia profesional, 70 por formación y hasta 50 por la superación de la OPE. La clave no está sólo en el aumento de puntos, sino en la coordinación entre la Bolsa y los procesos selectivos definitivos.

El tapón generacional

El diseño del baremo tenía un impacto especialmente negativo en los profesionales más jóvenes. En el caso de los especialistas vía MIR, el título se valoraba con 25 puntos, pero el periodo de residencia quedaba excluido del cómputo de experiencia profesional. El resultado era un acceso tardío y desventajoso a la Bolsa, pese a tratarse de profesionales formados por el propio sistema público.

Muchos MIR finalizaban su residencia y quedaban fuera del circuito de contratación hasta la siguiente actualización de listados, lo que obligaba al SAS a activar procedimientos urgentes y poco planificables, especialmente en especialidades deficitarias y periodos críticos como el verano.

Es por ello, que, ahora, una de las novedades más relevantes es la incorporación automática de los MIR y EIR a la Bolsa al finalizar su periodo de formación. Incluso, durante el último año de residencia, podrán inscribirse, manifestar preferencias y recibir ofertas con antelación, facilitando una transición inmediata al mercado laboral público.

El nuevo sistema también agiliza la cobertura de sustituciones. Si un centro agota su Bolsa, podrá incorporar profesionales sin esperar a una nueva actualización general, evitando vacantes prolongadas y mejorando la planificación de los servicios.

Una Bolsa Única para un sistema más previsible

El nuevo Pacto de Bolsa introduce un cambio estructural: una Bolsa Única, abierta y permanentemente actualizable, con reglas comunes para todas las categorías profesionales. El objetivo es eliminar la fragmentación del sistema y dotarlo de mayor coherencia, agilidad y transparencia.

El modelo se articula en dos instrumentos complementarios. Por un lado, un listado baremado y ordenado por puntuación, que será la referencia principal para la contratación. Por otro, un censo, que incluye a todas las personas inscritas con su autobaremo y orden, pensado para responder de forma regulada y transparente a situaciones de déficit estructural de profesionales.

A ello se suma un corte anual, fijado el 30 de septiembre, que establece la fotografía oficial de méritos, junto con actualizaciones periódicas de disponibilidad, lo que permite combinar estabilidad en los listados con capacidad de reacción ante necesidades urgentes.

Transparencia, protección y reglas claras

El pacto refuerza la transparencia al permitir que cada persona conozca su posición real, tanto en la Bolsa como en el censo, y los méritos que necesita para mejorarla. Al mismo tiempo, regula de forma clara qué ocurre cuando no hay personal disponible, eliminando decisiones discrecionales.

Además, se incorporan medidas específicas de protección para colectivos vulnerables y, por primera vez, se regula la identificación de puestos adaptados para personas con discapacidad intelectual, garantizando un acceso efectivo y evitando renuncias forzadas por falta de adaptación.

Más allá de los ajustes técnicos, el nuevo Pacto de Bolsa introduce un giro de fondo: el esfuerzo cuenta, incluso cuando no se traduce de inmediato en una plaza fija. Las notas obtenidas en las OPE se valoran, aunque no se supere el corte. Antes, no superar la nota de corte equivalía a cero puntos, independientemente del resultado obtenido. Ahora, cada nota cuenta, incluso para desempates, una vez alcanzada la puntuación máxima. Esto introduce nuevos incentivos. Los jóvenes con buenas calificaciones, aunque sin plaza, ven reconocido su esfuerzo, y los profesionales con muchos años en Bolsa, que antes se autoexcluían de las OEP, encuentran ahora motivos reales para intentarlo.

El resultado es un modelo que deja atrás la lógica de la espera indefinida y apuesta por una contratación temporal más justa, previsible y alineada con las necesidades reales de la sanidad pública andaluza.