Dos de cada tres empleados de la Administración General de la Junta de Andalucía son mujeres, sin embargo, esta proporción no se mantiene en las categorías laborales más altas, con una sobrepresentación masculina, lo que se traduce en una diferencia salarial que la Junta calcula en un 12%.

La Administración reproduce los roles de género de la sociedad y la feminización de los puestos aumenta conforme desciende el nivel laboral. Esto resulta especialmente evidente en los puestos de las secretarías, donde son mayoría abrumadora, y en departamentos como Educación, Deportes o Igualdad. Por contra, los cuerpos superiores facultativos –especialmente TIC– y sectores como la agricultura o el empleo están mayoritariamente masculinizados, algo que también afecta a los comités de seguridad en la salud.

Además, la Administración constata que el porcentaje de mujeres que se han planteado promocionar o acceder a un puesto de mayor responsabilidad es un 10% inferior al de los hombres, al tiempo que certifica que son ellas las que sacrifican más sus carreras profesionales para conciliar con la vida personal, como queda patente del hecho que el 74% de los empleados públicos que solicitan medidas de conciliación corresponda a mujeres.

Dinamitar este techo de cristal y reducir la brecha de género en el acceso a los puestos de mayor nivel están entre los objetivos estratégicos que se ha planteado la Junta de Andalucía con la aprobación recientemente del primer plan de igualdad para los distintos estamentos de la Administración General de la Junta con validez hasta el año 2027, elaborado por la Consejería de Justicia, Administración Local y Función Pública, y que ha firmado con los sindicatos CSIF,SAF, ISA, CCOO y Ustea.

Entre la docena de programas que contempla el plan destaca de la mentoría del liderazgo femenino, con el que se pretende seleccionar y formar a un grupo de mujeres que, a través de su experiencia y ejemplo, ayuden a otras a romper con las barreras que se encuentran a la hora de promocionar dentro de la Administración. Además, el plan contempla un programa destinado a a captación de talento, para atraer a personas jóvenes que puedan corregir paulatinamente la segregación horizontal en determinados cuerpos o categorías profesionales y rejuvenecer la Administración; o el dirigido a la sensibilización sobre políticas de igualdad de género y su institucionalización, mediante el refuerzo de las unidades de Igualdad de Género de cada consejería y entes instrumentales.

El registro, consulta y obtención de datos en materia de seguridad y salud laboral para el posterior análisis de las desigualdades de género es otro de los programas; al igual que la sensibilización en diversidad sexual y de género; y la automatización del protocolo de situaciones de acoso laboral, sexual o por razón de sexo u otra discriminación, con la implantación de un sistema informático en el que se puedan grabar y tramitar las denuncias ante cada Comité de Investigación Interna para situaciones de acoso.

La docena de programas se completan con la implantación de medidas de conciliación compatibles con el desarrollo de la carrera profesional; la automatización de datos para medir las posibles desigualdades; nuevas líneas de acción social para víctimas de violencia de género; la construcción de un registro retributivo para contar con información anual sobre los salarios medios de mujeres y hombres, así como la regulación del teletrabajo.

El plan contiene un sistema de seguimiento y evaluación para comprobar que se cumplen sus objetivos. Un grupo de expertos en igualdad de género y un equipo del Grupo de Evaluación de Políticas Públicas del Instituto Andaluz de Administración Pública (IAAP) realizarán una evaluación ex ante. Además, cada año, la Oficina Técnica de Seguimiento y Evaluación elaborará un informe anual del ejercicio anterior sobre el grado de avance en los objetivos estratégicos y programas, así como la evolución de los indicadores.