Un nuevo conflicto laboral ha estallado en Airbus que, con origen en la planta gaditana de Puerto Real, se ha extendido a todas las factorías que esta multinacional europea tiene en España. El origen de los paros secundados por unanimidad a principios de la pasada semana y que ha puesto en pie de guerra a los sindicatos es el despido de un trabajador de 58 años y 33 años de antigüedad, por la aplicación del artículo 52, d) del Estatuto de los Trabajadores aprobado por la reforma laboral del gobierno del Partido Popular y su absolutísima mayoría en el año 2012.

Este artículo de nuestro código laboral dice expresamente que el contrato de trabajo podrá extinguirse de forma objetiva: "Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses".

Marcan el precepto dos umbrales. Uno, el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos. Se exige, además, que en los 12 meses anteriores las faltas de asistencias alcancen el 5% de las jornadas hábiles. Pongamos número para entenderlo: Unos 9 días aproximadamente de inasistencia en 44 días hábiles laborales y si además ha estado 12 días aproximados de baja laboral o ausencias justificadas el año anterior, el trabajador puede ser despedido objetivamente.

El segundo supuesto: El 25% de jornadas hábiles en 4 meses discontinuos en un periodo de 12 meses. Pongamos números también: aproximadamente 22 días en cuatro meses no consecutivos.

Estos datos son los que marca el Estatuto de los Trabajadores y una espada de Damocles que puede afectar a la salud de la plantilla, al verse obligada a primar la reincorporación al trabajo antes que la curación, en el caso que las ausencias tengan como motivo una incapacidad laboral. Por tanto, la pretendida lucha contra el absentismo puede estar afectando, a largo plazo, el bienestar de la salud de empleados y empleadas. Se pueden estar generalizando las ausencias justificadas con situaciones de picaresca laboral que debería ser tratada de una manera más individual para evitar lo que resumidamente recoge el dicho popular de "pagar justos por pecadores". Por otro lado, quienes defienden este contenido laboral y en la redacción actual se basan en que las ausencias al trabajo, justificadas o no, afecta peligrosamente a la productividad y por tanto al desarrollo económico de las empresas.

Este precepto estatutario, que no es novedoso en nuestro ordenamiento jurídico laboral, ha ido recibiendo diversas modificaciones a lo largo del devenir legislativo desde el año 1977. La principal novedad que aporta la reforma laboral aprobada en 2012 por el Gobierno del PP radica en que se desvincula el absentismo individual del trabajador con el absentismo colectivo de la empresa que anteriormente a dicha reforma sí se tenía en cuenta a la hora de su cómputo. Esta novedad había sido una reivindicación histórica de los empresarios y que se vio plasmada, finalmente, a partir de ese año.

Más allá de dudas doctrinales -que las hay- y jurisprudenciales -que existen con relación a los cómputos de fechas- se corre el peligro de culpabilizar a los trabajadores, ya de sí desprotegidos, de situaciones ajenas a su voluntad por ausencias justificadas al trabajo.

Este mismo artículo anuncia un listado de causas que no computarían a efectos de falta de asistencia: huelga, actividad sindical, accidentes de trabajo, maternidad entre otras. La segunda novedad importante de la reforma de 2012 radica en que introduce dos supuestos más de exclusión de cómputos: tratamiento por cáncer o enfermedad grave. No define el artículo qué se entenderá por enfermedad grave y deja abierta una nueva línea de discusión doctrinal y jurisprudencial.

En el caso del conflicto de Airbus se abren interrogantes en el tratamiento de las relaciones laborales en el seno de la empresa. Hasta ahora, los conflictos tenían vías de interlocución con los representantes de los trabajadores en el que, a través de la negociación, se buscaban salidas al desencuentro laboral que no pusiera en peligro ni el empleo ni la productividad de la empresa.

¿Qué ha cambiado ahora? La extensión ha tenido que encender algunas luces rojas en Toulouse, sede central de la compañía, por la repercusión que conlleva no cumplir con los plazos en una producción tan estructurada como la aeronáutica. Sindicalistas recuerdan que hace aproximadamente 30 años en una de las plantas de la antigua Construcciones Aeronáuticas (CASA) en Sevilla sucedió un hecho similar contra tres trabajadores despedidos por el mismo precepto legal que originó una huelga y puso punto final al conflicto.

Esperemos que las aguas vuelvan a su cauce durante esta próxima semana para que la industria aeronáutica en Cádiz siga siendo conocida por el cumplimiento de plazos de entrega, la calidad de los productos, la profesionalidad y especialización de los operarios y de la paz social que traiga como corolario la consolidación y ampliación de los puestos de trabajo. Cádiz y Andalucía lo necesitan.