La reforma laboral

Última estación: flexibilidad

  • La primera gran reforma del Gobierno del PP abarata el despido, reduce el control administrativo y dota al empresario de más herramientas para adaptarse al ciclo económico.

El pasado 12 de febrero entraba en vigor la primera reforma laboral de la era Rajoy, llamada a corregir de una vez por todas los desequilibrios de un mercado caracterizado en España por sus elevadas tasas de paro. Lejos, muy lejos, queda hoy aquel porcentaje del 8,30% del que presumía Zapatero a cierre de 2006. El país parecía entonces un cohete empujado por el combustible del ladrillo, pero las cosas cambiarían menos de dos años después. Entre 1977 y 2012 se han aprobado hasta 18 modificaciones de calado en este ámbito. Las han diseñado gobiernos de todos los colores, y en cada ocasión había una filosofía distinta. La del Ejecutivo del PP ha sido la flexibilidad, largamente demandada por los empresarios y siempre bajo sospecha para los sindicatos. Sobre el papel, el patrono cuenta con más herramientas que nunca para adaptarse al ciclo económico. Pero la norma incluya un buen puñado de novedades. Esta guía práctica las resume a continuación.

1. Despidos y suspensiones de contrato

Despido colectivo.

-Ámbito de actuación: cuando se pretenda despedir como mínimo a 10 trabajadores en empresas de menos de 100; al 10% en compañías de entre 100 y 300; o a 30 en aquellas con más de 300.

-Causas legales: se conservan las técnicas, productivas y organizativas. Respecto a esta última, concurre la causa si se producen cambios en la forma de organizar la producción. Sobre la causa económica, se activa cuando de los resultados de la empresa se infiera una situación negativa (existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente en los niveles de ingresos o ventas). Se tasa también el concepto de persistencia: cuando los ingresos o ventas caen tres trimestres consecutivos.

-El despido colectivo podrá aplicarse al personal laboral de las administraciones y el sector público (universidades, organismos autónomos, fundaciones, agencias, etcétera).

-Procedimiento: el periodo de consultas aún es obligatorio y se alargará un máximo de 30 días. La autoridad laboral pierde mucha capacidad, ya que se eliminan sus facultades ejecutivas o decisorias. En caso de desacuerdo con los representantes de los trabajadores, el empresario tendrá libertad de decisión.

-Costes: La indemnización será de 20 días por año trabajado con un tope de 12 mensualidades y un preaviso de 15 días. Cuando los afectados por el despido colectivo sean más de 50 y el empresario no esté en concurso de acreedores, tendrá que financiar un plan de recolocación a través de empresas autorizadas cuya duración será al menos de seis meses e incluirá medidas de formación y orientación profesional, atención al despedido y búsqueda activa de empleo. El incumplimiento puede dar lugar a sanciones administrativas. Asimismo, se crea una aportación al Tesoro que implica sensibles costes adicionales para el empresario en los despidos colectivos de empresas con más de 500 trabajadores que hayan tenido beneficios en los dos ejercicios anteriores y que incluyan a afectados de 50 o más años.

Despido individual

-Causas para el despido objetivo. A. Económicas: las mismas que para los despidos colectivos. Desaparece el juicio de razonabilidad. B. Organizativas: concurren también cuando los cambios afecten al modo de organizar la producción (ver de nuevo los colectivos).

-En el despido objetivo por falta de adaptación a las modificaciones técnicas introducidas, el empresario debe ofrecer al trabajador un curso de adaptación antes de poder echarle. Han de transcurrir dos meses desde que se introdujo la modificación o finalizó la formación para proceder al despido.

-Se suprime el requisito de que el índice de absentismo en el centro de trabajo alcance al menos el 2,5% en el periodo de ausencias del trabajador para poder despedirlo. La única referencia será el propio empleado: si sus ausencias alcanzan el 20% de las jornadas durante dos meses consecutivos o el 25% en meses discontinuos, podrá activarse esta modalidad.

-Los salarios de tramitación sólo se mantienen en el despido improcedente si el empresario opta por la readmisión o cuando los representantes legales de los trabajadores optan por la indemnización. Desaparece el despido exprés.

-Despido improcedente: frente a la antigua indemnización de 45 días por año trabajado con un tope de 42 mensualidades, a partir del 12 de febrero, si el empresario opta por no readmitir al empleado la indemnización será de 33 días/año con un límite de 24 mensualidades. Cuando los contratos se hubieran firmado antes de la entrada en vigor de la reforma, la parte de la indemnización correspondiente a ese periodo previo se calculará conforme a los 45 días/42 meses.

-Respecto al Fondo de Garantía Salarial (Fogasa), resarcirá con 8 días de sueldo por año de servicio al empresario con menos de 25 trabajadores que extinga contratos indefinidos en virtud de las causas recogidas en el artículo 64 de la Ley Concursal y los artículos 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores.

-Las indemnizaciones por extinción de contrato en las entidades financieras participadas o apoyadas mayoritariamente por el FROB se reducen a 7 días por año de servicio con seis mensualidades de límite. Se suprimen cuando se hubieren impuesto sanciones a sus administradores o directores. El 7/6 también se aplica en los contratos mercantiles y de alta dirección del sector público estatal, y se eliminan cuando el afectado fuese funcionario o empleado con reserva de puesto de trabajo en otra empresa del sector público.

Suspensión de contrato o reducción de jornada

-El empresario decide la suspensión o reducción siempre que concurran las causas legales y se respete el procedimiento. Se elimina la autorización administrativa previa pero se mantiene el control judicial.

-El procedimiento consiste en un periodo de consultas con la representación de los trabajadores por un periodo no superior a 15 días naturales. Debe fundamentarse en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Ya no se requiere que la medida sea necesaria para la superación de una situación coyuntural en la actividad de la compañía. La reforma establece asimismo la presunción de que concurren las causas legales para la reducción o suspensión si hay acuerdo durante el periodo de consultas.

2. Flexibilidad interna

Clasificación profesional y movilidad funcional

-El grupo profesional se convierte en la única referencia para el sistema de clasificación. Se elimina el concepto de categoría profesional. Un grupo profesional es el que agrupa unitariamente las aptitudes, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades o responsabilidades. El objeto del contrato puede ser la realización de todas o algunas de las funciones correspondientes al grupo.

- La movilidad funcional ordinaria ya no se produce entre categorías (concepto más limitado) sino entre grupos. La extraordinaria (de un grupo a otro) puede activarse sin necesidad de esgrimir razones perentorias o imprevisibles.

Flexibilidad en la jornada

-Podrá habilitarse, mediante convenio o pacto colectivo, la distribución irregular de la jornada. En defecto de pacto, la empresa está autorizada a distribuir irregularmente un 5% de la misma.

Modificación de las condiciones de trabajo

-Persiste la exigencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, pero se modifica su definición, que ahora queda vinculada a la competitividad, productividad u organización técnica del trabajo. Se elimina la necesidad de que las modificaciones contribuyan a prevenir una evolución negativa o a mejorar la situación de la empresa.

-Se amplía el listado de materias que pueden ser objeto de modificación sustancial: jornada de trabajo; horarios; turnos; sistema de remuneración y cuantía salarial; sistema de trabajo y rendimiento, etcétera.

-Se reduce  el preaviso para la notificación de las modificaciones sustanciales. Será de 15 días en las individuales (30 antes) y de siete en las colectivas (45 antes).

-Los supuestos de modificación sustancial de condiciones que pueden ser causa de resolución indemnizada (20 días de sueldo por año trabajado con un tope de nueve mensualidades) se amplían a los cambios en las funciones, estructura y cuantía salarial.

-El trabajador podrá solicitar la extinción del contrato con derecho a la indemnización correspondiente a un despido improcedente cuando se menoscabe su dignidad, pero se excluye la referencia al perjuicio de la formación profesional.

Movilidad geográfica

-Las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que la justifican son las mismas que para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

-Se mantiene el preaviso de 30 días pero se elimina la posibilidad de que la autoridad laboral pueda paralizar el traslado por un plazo máximo de seis meses.

-La prioridad de permanencia en el centro de trabajo de los representantes de los trabajadores se conserva. La novedad es que se podrán fijar mediante convenio o acuerdo durante el periodo de consultas prioridades de permanencia a favor de trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.

Modificación de las condiciones de trabajo fijadas en convenio

-Se añaden a la lista anterior las siguientes condiciones: la jornada de convenio, la cuantía salarial y las mejoras voluntarias de la Seguridad Social. Se clarifica que el descuelgue puede producirse respecto a convenio de sector o de empresa.

-Novedades en las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: a) Se añade en la causa económica la disminución persistente del nivel de ventas; b) La disminución persistente se tasa en dos trimestres consecutivos; c) Desaparecen las referencias a la razonabilidad.

-Sin acuerdo con los trabajadores no será posible desactivar el convenio colectivo, pero la regla queda sin efecto en caso de bloqueo de la negociación. Si el desacuerdo se produce durante el periodo de consultas, cualquiera de las  partes puede someter la discrepancia a la comisión paritaria del convenio colectivo. Si la comisión tampoco cierra ningún acuerdo, se acude a los procedimientos de solución de discrepancias fijados en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico. Si esta vía fracasa, cualquiera de las partes podrá trasladar el conflicto a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (si afecta a centros de trabajo ubicados en más de una CCAA) o al órgano autonómico correspondiente. La decisión se adoptará en 25 días como mucho y tendrá la eficacia de los acuerdos adoptados durante el periodo de consultas. Anteriormente, el desbloqueo de estas situaciones debía ser siempre negociado.

Negociación colectiva

-Los convenios podrán revisarse durante su vigencia.

-El convenio de empresa tendrá prioridad sobre los sectoriales en las siguientes materias: a) Cuantía del salario base y de los complementos; b) Compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos; c) Horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen del trabajo a turnos y planificación anual de las vacaciones; d) Adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores; e) Adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la nueva ley a los convenios de empresa; f) Medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal; g) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios a los que se refiere el artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores.

-Ultraactividad: pasados dos años desde la denuncia del convenio sin que se haya pactado uno nuevo o dictado un laudo arbitral, aquel perderá vigencia salvo pacto en contrario y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que sea de aplicación.

-Si no se pacta plazo para denunciar el convenio, ésta podrá producirse en cualquier momento previo al fin de la vigencia (antes, por defecto, el plazo era de tres meses). Se eliminan las medidas de flexibilidad del contenido mínimo obligatorio. Se elimina el plazo máximo de 15 días para iniciar la negociación tras constituirse la comisión negociadora.

3. Medidas para favorecer la empleabilidad. Conciliación. Vacaciones

Intermediación laboral

-La actividad de los servicios públicos de empleo se complementará con las empresas de trabajo temporal (ETT), que podrán actuar como agencias privadas de colocación siempre que garanticen a los trabajadores la gratuidad de los servicios. Ésta es una práctica muy extendida en la UE.

Contrato

-Contrato para la formación y aprendizaje: a) podrá firmarse con trabajadores de entre 25 y 29 años hasta que la tasa de paro sea inferior al 15%; b) durará al menos un año y un máximo de tres, aunque la negociación colectiva puede rebajar el mínimo a tres meses; c) se podrán concatenar varios contratos de este tipo si el trabajador es reclutado para una ocupación distinta; d) la porporción del tiempo de trabajo queda fijada en un 75% de la jornada máxima prevista en convenio o en la ley durante el primer año y en un 85% los dos siguientes; e) respecto a las bonificaciones, la utilización de esta modalidad de contrato conllevará una reducción del 100% de la cuota empresarial por contingencias comunes, accidentes laborales, enfermedad profesional, desempleo, Fogasa y formación profesional en empresas con menos de 250 trabajadores y del 75% si la plantilla es igual o superior a esa cifra. Si el aprendiz se convierte en indefinido, habrá una reducción de la cuota empresarial de 1.500 euros durante tres años para los hombres y de 1.800 para mujeres.

-Contrato indefinido de apoyo a los emprendedores: a) podrán utilizarlo las empresas de menos de 50 trabajadores; b) incluye un periodo de prueba de un año, pudiendo extinguirse durante dicho periodo sin derecho a indemnización; c) incentivos fiscales: deducción de 3.000 euros si el primer contrato se celebra con un menor de 30 años; deducción del 50% de la prestación por desempleo pendiente de recibir por el trabajador beneficiario bajo determinados supuestos; d) Seguridad Social: bonificación progresiva de la cuota durante tres años para los casos de contratación de parados pertenecientes a colectivos de especial protección. Tanto los incentivos (c) como las bonificaciones (d) están condicionados a la continuidad de los trabajadores al menos durante tres años.

-Contrato a tiempo parcial: se permiten las horas extraordinarias siempre que el total de horas trabajadas no exceda el límite legal del trabajo a tiempo parcial.

-Contrato temporales: se mantiene hasta el 31 de diciembre de 2012 la posibilidad de encadenar varios contratos de este tipo sin que el empresario se vea obligado a convertir en fijo al trabajador.

-Trabajo a distancia: el trabajador tendrá derecho a formación profesional continua e información sobre plazas vacantes; a la adecuada protección de la seguridad y la salud; y a la garantía de ejercicio de sus derechos de representación colectiva. En general, sus derechos serán los mismos que los de quienes presten sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo los que sean inherentes a la actividad en dicho centro.

Formación

-Reconocimiento del derecho a la formación dirigida a la adaptación del trabajador a las modificaciones del puesto de trabajo a cuenta de la empresa y como tiempo efectivo trabajado.

-Permisos retribuidos de 20 horas anuales de formación para trabajadores con al menos un año de antigüedad.

-Creación de una cuenta de formación por trabajador asociada al número de afiliación a la Seguridad Social para facilitar que las empresas conozcan los trayectos formativos de sus candidatos.

Conciliación de la vida personal y familiar

-Permiso de lactancia: beneficiará a hombres y mujeres indistintamente, aunque sólo uno podrá disfrutarlo si ambos trabajan. Se amplía a los supuestos de adopción.

-Reducción de jornada: el día será el periodo de cómputo.

-Preaviso para reducción de jornada y lactancia: será de 15 días (salvo fuerza mayor) o, en su defecto, el que se indique en convenio colectivo.

Vacaciones

-Antes se reconocía el derecho de los trabajadores a disfrutar de las vacaciones en fecha distinta a la de su incapacidad temporal o permiso, cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario coincidiese en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, parto o lactancia natural. Ahora se amplía tal derecho a los trabajadores con permiso de paternidad.

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